Nos collaborateurs : talentueux et soutenus

Orientation stratégique

Le SPF Finances ambitionne d’être un employeur attractif et responsable, offrant à ses collaborateurs un environnement de travail stimulant, propice au développement des compétences, à l’engagement et au bien‑être. Dans un contexte de marché de l’emploi sous tension, l’organisation investit dans la formation continue, la modernisation des pratiques RH et le renforcement de son attractivité, afin d’attirer et de fidéliser les talents nécessaires à la réalisation de ses missions.

Avancement global

En 2025, trois projets ont contribué à cette priorité stratégique :

  • un projet entièrement finalisé
  • un projet en cours
  • un projet mis en pause

Principaux projets et réalisations en 2025

  • Enquête de satisfaction du personnel et plan d’action transversal
    En 2025, le SPF Finances a organisé une enquête de satisfaction du personnel à laquelle 8.251 collaborateurs ont participé, représentant 39,6 % de l’effectif. Cette enquête constitue une étape structurante dans l’écoute des collaborateurs.
    En 2026, l’organisation mettra en œuvre un plan d’action transversal, applicable à l’ensemble du SPF, axé sur les leviers ayant le plus d’impact sur la satisfaction. Ce plan sera complété, si nécessaire, par des actions spécifiques au niveau des administrations générales et des services d’encadrement.
  • Implémentation du modèle fédéral de compétences comportementales
    Le SPF Finances a mis en œuvre le nouveau modèle fédéral de compétences comportementales, développé par le BOSA. Cette implémentation s’est traduite par une adaptation du catalogue de formations Explore, l’intégration des nouvelles compétences, la révision de l’offre de formation existante et la création de parcours thématiques.
    Des projets pilotes sont programmés en 2026 afin d’ancrer ce modèle dans les pratiques RH et managériales.
  • Renforcement de la culture de l’apprentissage
    Une task force dédiée à la culture de l’apprentissage a été constituée afin d’identifier les leviers permettant d’accroître l’attractivité du Learning Experience Platform (LXP) et de stimuler l’apprentissage continu. Les axes prioritaires ont été définis en 2025 et feront l’objet de développements concrets à partir de 2026.
  • Développement des compétences liées aux nouvelles technologies et à l’IA
    Le SPF Finances a accompagné la montée en compétences de ses collaborateurs dans le domaine des nouvelles technologies, et en particulier de l’intelligence artificielle. Des séances d’information ont été organisées et des contenus pédagogiques spécifiques ont été développés (e‑learning, playlists), afin de préparer les équipes aux évolutions technologiques tout en favorisant un usage responsable.
  • Crescendo 2 – accompagnement du changement
    Le projet Crescendo 2, relatif à l’évolution des outils RH, a été reporté d’un an. Néanmoins, en 2025, des parcours d’information ont été organisés pour l’ensemble des collaborateurs, ainsi que des formations ciblées pour les professionnels RH appelés à utiliser la plateforme. Ces actions d’accompagnement se poursuivront en 2026 afin de faciliter l’adoption du nouvel outil.
  • Onboarding et gestion des talents (Start@Fin 2.0)
    Malgré un cadre budgétaire restrictif depuis mai 2025, des avancées significatives ont été réalisées en matière d’onboarding et de gestion des talents. Le service des mouvements du personnel a relancé l’organisation structurée des moments d’accueil et a déployé Start@Fin 2.0, en collaboration avec les BUPA RH et l’Académie.
    Ce dispositif a permis de :
    • harmoniser le processus d’accueil,
    • proposer un programme renouvelé pour le premier jour,
    • mettre en place de nouvelles enquêtes d’onboarding,
    • structurer la communication à destination des managers et des parrains/marraines.
  • Challenge annuelle 2025 – engagement des collaborateurs
    Le challenge annuel a été entièrement repensé en 2025 pour devenir une compétition participative conçue par et pour les collaborateurs. Cette édition a porté sur l’application concrète de l’intelligence artificielle à des enjeux actuels et a rencontré un vif succès, avec 1.150 participants, un record de participation.
  • Modernisation des procédures de sélection et de promotion
    Les procédures de sélection et de promotion ont été alignées sur le nouveau modèle de compétences. De nouveaux tests et formats d’entretien ont été développés. Une nouvelle vision des promotions a également été introduite, avec :
    • des critères d’expérience plus explicites,
    • une communication plus claire sur le calendrier,
    • une réduction globale des délais de traitement lors de la vague de promotions lancée à l’automne 2025.
  • Employer Branding 2.0
    Depuis 2025, la stratégie d’employer branding évolue vers une approche plus stratégique et conduite par les données, adaptée à un contexte de recrutements ciblés et de pénurie de profils critiques.
    La nouvelle plateforme Jobfin a renforcé la visibilité et l’engagement grâce à l’exploitation d’analyses de données. Cette approche a été reconnue à l’extérieur, avec une nomination aux visit.brussels Awards 2026 dans la catégorie Best Co‑Creation.